一、企業(yè)HRD/HR經(jīng)理

企業(yè)價值：

1. 戰(zhàn)略升級

   • 從傳統(tǒng)“事務(wù)型HR”轉(zhuǎn)向“戰(zhàn)略型HR”，提升HR部門在組織中的話語權(quán)，直接參與業(yè)務(wù)決策。

   • 學(xué)習(xí)華為/騰訊標桿案例，設(shè)計符合企業(yè)現(xiàn)狀的三支柱架構(gòu)，降低轉(zhuǎn)型試錯成本。

2. 組織效能提升

   • 通過SSC（共享服務(wù)中心）標準化流程，釋放HR團隊精力，降低20%-30%基礎(chǔ)人力成本。

   • 明確HRBP與業(yè)務(wù)部門的協(xié)作機制，縮短跨部門溝通鏈條，加速戰(zhàn)略落地。

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個人必要性：

1. 職業(yè)壁壘突破

   • 掌握三支柱頂層設(shè)計能力，從“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)型為“組織變革推動者”，匹配高管層對HR的戰(zhàn)略期待。

   • 獲得行業(yè)稀缺的體系化方法論，提升個人在人才市場的議價權(quán)（HRD年薪30萬→50萬+）。

2. 資源賦能

   • 直接獲取《三支柱診斷問卷》《KPI設(shè)定模板》等工具，快速輸出工作成果，贏得管理層信任。

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二、業(yè)務(wù)部門管理者

企業(yè)價值：

1. 業(yè)務(wù)目標高效達成

   • 理解HRBP核心職能，學(xué)會通過人才盤點、組織診斷等工具精準匹配業(yè)務(wù)需求，避免“人效浪費”。

   • 案例：某零售企業(yè)業(yè)務(wù)總監(jiān)課后3個月，通過HRBP協(xié)作優(yōu)化區(qū)域人效，業(yè)績環(huán)比提升15%。

2. 組織協(xié)同強化

   • 掌握與HRBP的“共識語言”，減少跨部門沖突，避免因人才供給滯后導(dǎo)致的業(yè)務(wù)延誤。

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個人必要性：

1. 管理能力躍遷

   • 從“單純業(yè)務(wù)驅(qū)動”升級為“業(yè)務(wù)+人才雙輪驅(qū)動”，打造高績效團隊的核心競爭力。

   • 課程中“業(yè)務(wù)-HRBP協(xié)作沙盤”實戰(zhàn)，助你快速掌握資源整合技巧，提升橫向領(lǐng)導(dǎo)力。

2. 職業(yè)安全墊加固

   • 經(jīng)濟下行期，具備人才戰(zhàn)略思維的業(yè)務(wù)管理者裁員風險降低70%（數(shù)據(jù)：LinkedIn 2023報告）。

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三、傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型者（專員/主管→HRBP/COE）

企業(yè)價值：

1. 人力資源體系迭代

   • 培養(yǎng)懂業(yè)務(wù)、懂數(shù)據(jù)的復(fù)合型HR人才，減少對外部高薪招聘HRBP的依賴（單崗位年省15萬+）。

   • 通過COE（專家中心）方法論，搭建科學(xué)的薪酬績效體系，降低核心人才流失率。

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個人必要性：

1. 薪資翻倍機會

   • HRBP崗位平均薪資比傳統(tǒng)HR高40%-60%（數(shù)據(jù)：獵聘2024），課程提供轉(zhuǎn)型能力地圖+面試話術(shù)，助力無縫跳槽。

2. 擺脫“打雜”困境

   • 破解“招聘-發(fā)薪-離職”死循環(huán)，學(xué)習(xí)戰(zhàn)略級工具如《組織健康度診斷模型》，輸出可量化的業(yè)務(wù)價值。

3. 人脈資源拓展

   • 加入學(xué)員社群，鏈接行業(yè)Top 10%的HRBP/COE從業(yè)者，獲取內(nèi)推機會與跨界合作資源。

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