組織結構調(diào)整的目的旨在以下四個方面：

一、有利于功能的完善，實現(xiàn)戰(zhàn)略落地；

二、有利于人才的整合，釋放資源能量；

四、有利于人才的培養(yǎng)，支撐企業(yè)發(fā)展。

對于企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃來說，薪酬管理的作用：
1、是滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向，是企業(yè)尋求發(fā)展的必然過程；
2、是維持企業(yè)職級明確，組織清晰的重要保障，更有利于穩(wěn)固企業(yè)管理構架；
3、科學合理的薪酬體系，建立企業(yè)循環(huán)激勵機制，有利于組織優(yōu)化；
4、合理調(diào)整薪酬體系,有利于企/制定人大策略，吸引優(yōu)秀技術與管理人才加盟；
5、是務實+創(chuàng)新的過程，使企業(yè)擴大業(yè)內(nèi)影響，在行業(yè)間具備一定競爭力。
員工對于企業(yè)，體現(xiàn)于薪酬待遇與個人價值提升上。
6、建立科學合理的薪酬管理體系，對不同員工都具備一定的激勵與提升效果。
7、企業(yè)建立科學合理的崗位職級體系，有利于鞭策員工，建立“能者上，庸者下”優(yōu)生劣態(tài)的循環(huán)機制。
8、針對部門技能型員工(技術人才)，建立薪酬體系的作用，具備一定的激勵作用，促進人員學習與技能的提升。

【優(yōu)化組織架構，提升管理效率】

1、以支撐集團戰(zhàn)略導向，以解決現(xiàn)有組織架構管理層級多、管控效率低等問題為出發(fā)點，對標同業(yè)優(yōu)秀企業(yè)，明確組織規(guī)劃目標，優(yōu)化組織層級架構和各層級的組織結構，使得組織的發(fā)展與戰(zhàn)略相匹配，組織職能的界定和權限更清晰，組織運行效率更高效；

2、在對戰(zhàn)略承接、管控銜接、職能診斷、職能明晰、職能整合、部門協(xié)同基礎上，形成職能部門“精簡優(yōu)化”，業(yè)務部門“明晰強化”的部門組織結構。

【梳理部門職能，優(yōu)化部門職責】

1、采用分解法梳理部門職能，通過PDCA管理循環(huán)將部門職能分解為計劃、執(zhí)行、 協(xié)調(diào)/監(jiān)控性質，形成細化、無交叉、無空檔、無錯位、無重疊、無虛位的的職責劃分

2、采用三級職能分解法，清晰、完整梳理部門職能，描述部門職責

【分解部門職責，突出關鍵崗位】

將部門職責按AMPES模型進行分解，突出關鍵崗位履行重大職能，承接戰(zhàn)略性任務，實現(xiàn)經(jīng)營效率益，提升團隊整體素養(yǎng)，打造人才梯隊等價值

【開展診斷測算，優(yōu)化薪酬體系】

以崗位價值為基礎，以行業(yè)薪酬水平為依據(jù)，以整體業(yè)績?yōu)閷?，并充分考慮人崗匹配度，設計本部及子公司的薪酬體系，實施有效激勵，助推公司戰(zhàn)略目標的達成

【加強績效應用，挖掘員工潛力?】

以市場化為主同時考慮國企不同特點考核結果與薪酬、人才培養(yǎng)、晉升等掛鉤，既要起到激勵約束作用又要做到切實可行

【持續(xù)深化落地人才激勵和人才培養(yǎng)】

1、職級評估體系深化：目標和指標建立后，配套的職級體系和能力評估制度需要完善，監(jiān)督體系形成，PDCA強循環(huán)

2、薪酬體系搭建：接評估體系的職級體系構建，對目前集團公司和下屬公司的所有部門的所有核心員工進行薪酬調(diào)研，結合外部市場薪酬數(shù)據(jù)和崗位價值評估職級體系，輔助于基于能力的職級體系搭建理念，內(nèi)外部數(shù)據(jù)匹配，設計寬帶薪酬，實施薪酬套改，符合薪酬激勵的理念

2、形成體系化、周期性的人才管理常規(guī)工作：定期分析人才現(xiàn)狀，預判人才缺口，針對性地規(guī)劃人才管理（選、用、育、留）工作